بی‌گمان یکی از شروط ضروری و اولیه فعالیت، اشتغال و رونق فضای کسبوکار، محیطی آرام، باثبات و منظم است و به همین سبب فضا‌های کسبوکار، مشمول حاکمیت انواع قاعده و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی و به خصوص حقوقی است. قواعد و احکام حقوقی مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می‌یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می‌شود.
به گزارش «تابناک» به طور کلی باید گفت، در محیط‌های کسبوکار، برخی افراد برای خود کار می‌کنند و برخی برای دیگری؛ نمونه دسته اول صاحبان بنگاه‌های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می‌کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند.
همچنین افرادی همچون رانندگان، کشاورزان و...، که انفرادی برای خود کار می‌کنند، از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می‌کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردارند.
ماده ۲ قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد، تحت هر عنوان، به دستور دیگری، در مقابل مابه‌ازاء کار کند، کارگر محسوب و از مزایای قانون کار بهره مند می‌شود.
البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد ۱۸۸ به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد میتواند استثنائات را به روشنی دریابد.
برای اثبات رابطه کارگری - کارفرمایی، قرارداد مکتوب نیاز است؟
به تصریح ماده ۲ قانون کار، در صورتی که فردی به امر دیگری، در مقابل مزد برای او کار کند، کارگر او محسوب می‌شود. عنوان فعالیت مهم نیست، بنابراین یک پزشک یا استاد دانشگاه همچون افراد عادی، در صورتی که شرایط ماده ۲ را داشته باشند، کارگر محسوب می‌شوند.
همچنین برای اثبات رابطه کارگری - کارفرمایی، وجود قرارداد مکتوب ضرورتی ندارد و به هر طریقی، ارکان مندرج در ماده ۲ (ارکان پیشگفته) اثبات شود، کافی است و ماده ۷ قانون، قرارداد را اعم از شفاهی و کتبی می‌داند.
شایسته ذکر است که انعقاد قرارداد، مکتوب بهتر است و حتی به موجب تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار، قرارداد‌های با بیش از ۳۰ روز لزوما باید به صورت کتبی و در فرم‌های مخصوص وزارت کار باشد. منتهی متأسفانه در عمل به این امر عنایت چندانی نمی‌شود.
در صورتی که کارگر و کارفرما حق الزحمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعدا می‌توانند آن را تغییر دهند؟
قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما منعقد می‌شود و حقالزحمه را با توافق تعیین می‌کنند، اما حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می‌شود و به هیچ وجه نمی‌توان کمتر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کمتر از حداقل پیشبینیشده از سوی شورای عالی کار، کارگر میتواند بعدا مابهالتفاوت را مطالبه کند.
لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و... نیز لازمالاتباع است.
قراداد سفید امضا و اخذ سفته از کارگر قانونی است یا خیر؟
به گزارش صدا و سیما، قرارداد کار باید با اطلاعات کامل طرفین و با رضایت هر دو تن امضا شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضا می‌شود، آثار حقوقی ندارد. البته کارگر باید بتواند اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید، امضا کرده و اثبات این امر بسیار مشکل است.
قرارداد‌های سفید امضا، در عمل می‌توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به عنوان مثال، مواردی را می‌توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد. در خصوص تحویل سفته، نظر به اینکه قرارداد با توافق منعقد می‌شود، بنابراین کارفرما میتواند سفته بگیرد. اما توصیه می‌شود در قرارداد ذکر شود که سفته با چه مشخصاتی و دقیقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوی سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می‌شود.
آیا کارفرما میتواند کارگر را اخراج کند؟
در ماده ۲۱ به بعد قانون کار، موارد خاتمه قرارداد کار آمده که اخراج کارگر از سوی کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده ۲۷ قانون کار، در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آییننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما میتواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج کند.
البته در صورت توافق نکردن، نظر هیأت تشخیص و حل اختلاف، لازمالاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات او را از بین نمی‌برد. همچنین از مفهوم مخالف ماده ۱۷ قانون کار مستفاد می‌شود که در صورت محکومیت کارگر و توقیف او، اخراج او موجه خواهد بود.
لازم به ذکر است که ماده ۱۷ به صورت عام و مبهم وضع شده و میتواند منجر به اجحاف در حق کارگر شود.
در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر ندارد، چه توصیه‌ای درباره انعقاد قرارداد کار وجود دارد؟
در چنین وضعیتی، ماده ۱۱ قانون کار راهگشاست و می‌توان در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش‌بینی کرد. حسن پیش‌بینی چنین دوره‌ای آن است که کارفرما میتواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بدون آن که ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع کند و تنها حقوق دوره آزمایشی را می‌پردازد.
البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمهماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه است.
در صورتی که چنین دوره‌ای پیش‌بینی نشود، اخراج کارگر به صرف رضایت نداشتن از کار او امکان‌پذیر نخواهد بود. گفتنی است که کارگر نیز میتواند در این دوره، رابطه کار را قطع کند.
آیا می‌توان در قرارداد کار، حق فسخ پیش‌بینی کرد؟
به موجب بند ح ماده ۱۰ قانون کار، پیش‌بینی شرط فسخ در قرارداد، امکان‌پذیر است. نکته جالب توجه آن که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش‌بینی شده و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می‌توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید مقید باشد و نمی‌توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش‌بینی کرد. اما شرایط فسخ میتواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما میتواند شرط کند که در صورت رضایت نداشتن از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ کند.
طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش‌بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده ۱۰ قانون کار، عملا به نفع کارفرما و برخلاف بعد حمایتی حقوق کار است.
در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کار کند، آیا مشمول قانون کار می‌شود؟
کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و مادهواحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل، نمی‌توانند در نهاد‌های عمومی و دولتی پارهوقت کار کنند یا در شرکت‌های خصوصی، مدیرعامل یا عضو هیأتمدیره شوند، اما در صورتی که کارمند دولت، خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد، کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.
تغییر شرایط کار از سوی کارفرما امکان‌پذیر است یا خیر؟
ماده ۲۶، تغییر عمده در شرایط کار- که برخلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد- پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار، مجاز می‌داند؛ بنابراین کارفرما رأسا قادر به تغییرات عمده در شرایط کار نیست.
کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می‌کنند، مشمول قانون کار هستند؟
کارمندان دولت، اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.
آیا آرای هیأت‌های حل اختلاف اداره کار قطعی است؟
آرای هیأت‌های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری، قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری آمده است.
بی‌گمان یکی از شروط ضروری و اولیه فعالیت، اشتغال و رونق فضای کسبوکار، محیطی آرام، باثبات و منظم است و به همین سبب فضا‌های کسبوکار، مشمول حاکمیت انواع قاعده و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی و به خصوص حقوقی است. قواعد و احکام حقوقی مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می‌یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می‌شود.
در ایران حق کارگری وجود خارجی ندارد.