مریم بنی نجار ـ مطمئنا در دنیای پرتلاطم امروزی، یکی از موضوعاتی که می تواند جوامع بشری را از اختلافات شخصی و جمعی در امان بدارد، «آشنایی با حقوق متقابل افراد با یکدیگر و قانون» است که مهمترین اثر این آشنایی و آگاهی را می توان در پیشگیری از وقوع بسیاری از مشکلات حقوقی دانست؛ بنابراین، امروز تلاش داریم تا موضوع «انواع قرارداد کار» را بررسی کنیم.
ایجاد رابطه‌ی حقوقی بین کارگر و کارفرما مستلزم توافق دو اراده است که بر مبنای شرایطی خاص و ناشی از حکم قانون پدید می‌آید و به موجب آن حقوق و تکالیفی برای طرفین منظور می‌شود.
همان‌طور که از نام قرارداد کار به ذهن متبادر می‌شود، یک طرف این قرارداد کارگر و دیگری کارفرماست ولی از دیدگاه قانون کار، کارگر چه کسی است؟ کارگر در ماده‌ی ۲ قانون کار تعریف شده است و به‌طور کلی باید گفت شخص حقیقی است و به‌عبارت روشن‌تر یک انسان است، کارش جنبه‌ی تبرعی و مجانی ندارد یعنی در قبال کار، مزد دریافت می‌کند حال این مزد می‌تواند روزانه، ماهانه یا هفتگی باشد؛ ویژگی آخر اینکه تحت تبعیت و به دستور کارفرما کار را انجام می‌دهد. در مقابل، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد به عبارتی لازم نیست حتما انسان باشد، کارفرما حتما لازم نیست نظارت مستقیم بر کار داشته باشد. چه بسا کارفرما از مدیرکارگاه برای نظارت بر کار استفاده کند.
اکنون که طرفین قرارداد کار را شناختیم باید بگوییم که ماده‌ی ۷ قانون کار، قرارداد کار را تعریف کرده است. با توجه به اینکه قرارداد کار در قانون تعریف شده است، پس این قرارداد معین محسوب می‌شود؛ قرارداد معین است یعنی شرایط و چهارچوب آن در قانون تعریف شده است و بر خلاف برخی شرایط آن نمی‌شود توافق کرد؛ ازجمله آنچه در ماده‌ی ۸ قانون کار آمده مبنی بر اینکه تغییرات بعدی در قرارداد کار در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
با توجه به مواد قانونی، در حال حاضر سه نوع قرارداد کار وجود دارد؛
قرارداد کار با مدت موقت؛
قرارداد کار با مدت غیرموقت؛
قراداد کار برای انجام کار معین.
در ادامه در خصوص این قراردادها و نحوه‌ی خاتمه‌ی آنها توضیح خواهیم داد، ولی در اینجا به‌طور کلی مندرجات و نحوه‌ی تنظیم قرارداد کار بیان می‌شود.
اول اینکه باید دقت کنیم قرارداد کار جز عقود رضایی است یعنی تشریفات خاصی برای انعقاد آن لازم نیست، حتی لازم نیست که قرارداد کتبی باشد. پس قرارداد کار اعم است از کتبی و شفاهی.
به موجب ماده‌ی ۱۰ قانون کار، مندرجات قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی نکات زیر باشد؛
الف) نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛
ب) حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛
ج) ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛
د) محل انجام کار؛
ه) تاریخ انعقاد قرارداد؛
و) مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد؛
ر) موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید؛
ح) الحاقی ۱۳۸۷ شرایط و نحوه‌ی فسخ قرارداد کار.
در خصوص بند ح باید این توضیح را بدهیم که در سال ۱۳۸۷ به موجب بند ب ماده‌ی ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی، برای طرفین قرارداد کار این امکان به وجود آمد که حق فسخ در قرارداد کار پیش‌بینی کنند، در حالی که پیش از این، طرفین قرارداد حق فسخ نداشتند و با توجه به آمره بودن قانون کار اگر هم حق فسخی پیش‌بینی می‌شد، بی‌اثر بود. فسخ قرارداد کار بدین معنی است که هریک از کارگر و کارفرما می‌توانند در تمامی انواع قراردادهای کار، شرایط خاصی را مثل عدم رضایت کارفرما از عملکرد کارگر و… مقرر کنند، که در صورت حصول آن شرایط قرارداد کار خاتمه پیدا می‌کند. آنچه که در خصوص پیش‌بینی حق فسخ در قرارداد کار باید دقت شود، نحوه‌ی فسخ قرارداد و اعلام اراده‌ی فسخ‌کننده به طرف مقابل است چون از تاریخ ابلاغ اراده مبنی بر فسخ، آثار حقوقی فسخ جاری خواهد شد.
انواع قراردادهای کار
قرارداد کار با مدت موقت
در این قراردادها، خاتمه‌ی قرارداد در آن ذکر می‌شود، و با پایان زمان آن قرارداد خاتمه می‌یابد. در صورتی که قرارداد موقت به موقع تمدید نشود و تعیین تکلیف نشود و کارگر همچنان به کار خویش ادامه دهد، کارگر می‌تواند ادعا کند که شفاها قرارداد تمدید شده است. باید بدانیم در این قراردادها تمدید یا تجدید قرارداد سبب دائمی شدن قرارداد نمی‌شود.
قرارداد کار با مدت غیرموقت
طبق تبصره‌ی ۲ ماده‌ی ۷ قانون کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه‌ی مستمر دارد، چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین کارگری که در یک کارخانه‌ی فرش‌بافی مشغول به کار می‌شود چنانچه انجام کار مقید به مدت خاصی نباشد و مقرر گردد روزانه مبلغ مشخصی مزد دریافت کند، قانون کار چنین کارگری را کارگر دائم آن کارگاه خواهد شناخت. ذکر این نکته خالی از لطف نیست که بدانیم در گذشته از اصطلاح قرارداد دائم به جای قرارداد غیرموقت استفاده می‌شد ولی باید بدانیم که در حال حاضر قانونگذار به‌درستی از اصطلاح قرارداد غیرموقت استفاده کرده است چون قراردادها حتی اگر غیرموقت (دائم) هم باشند، محدود به وقایع مختلفی مثل فوت، از کارافتادگی، بازنشستگی و این قبیل امور هستند.
کارگر و کارفرما در قراردادهای غیرموقت، می‌توانند با توافق یکدیگر دوره‌ی آزمایشی تعیین کنند که مدت این دوره‌ی آزمایشی حتما باید در قرارداد مشخص شود و طبق قانون حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص بالا سه ماه است. در این دوره‌ی آزمایشی هر یک از کارگر یا کارفرما می‌تواند رابطه‌ی کار را بدون الزامی به پرداخت خسارت قطع کند.
در قرارداد کار معین، همان طور که از نام آن پیداست برای انجام کار معینی قرارداد کار منعقد شده است. برای مثال کارگرانی برای حفر کانال لوله‌کشی آب یا گاز برای منطقه‌ی مشخص شهری به کار گرفته شده‌اند، با اتمام عملیات لوله‌گذاری کار آنها خاتمه یافته تلقی خواهد شد. نکته‌ای که باید به آن دقت کنیم این است که در انجام کار معین هم، کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او کار را انجام می‌دهد و از این جهت با پیمانکار متفاوت است چراکه پیمانکار خودش ابزار و وسایل کار را فراهم می‌کند و به نوعی کارفرما محسوب می‌شود.
به طور کلی خاتمه‌ی قرارداد کار می‌تواند به سبب یکی از عوامل زیر باشد؛
۱. پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
۲. پایان مدت قراردادهای موقت کار و عدم تجدید آن.
۳. قوه‌ی قاهره؛ مثلا بر اثر حوادث طبیعی مثل سیل و زلزله یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی مثل آتش‌سوزی، کارگاه به کلی نابود شده و امکان ترمیم آن وجود نداشته باشد. در اینجا قرارداد خاتمه‌یافته محسوب می‌شود و کارگران تحت پوشش بیمه‌ی بیکاری قرار می‌گیرند.
۴. فوت كارگر.
۵. بازنشستگی كارگر.
۶. از كار افتادگی كلی (حالتی كه طبق نظر كمیسیونِ پزشكیِ تأمین اجتماعی، كارگر بیش از ۶۶درصد از توانایی خود را برای كار از دست بدهد).
۷. استعفای كارگر؛ خاص قراردادهای غیرموقت است. لذا کارگری که دارای قرارداد کار معین یا با مدت معین است حق استعفا ندارد. برای استعفا کارگر باید اولا استعفای خود را کتبا تنظیم و تحویل کارفرما نماید و ثانیا پس از تقدیم استعفا به کارفرما، یک ماه به کار خود ادامه دهد.
۸. اخراج کارگر؛ اخراج کارگر می‌تواند به دلایل مختلفی باشد از جمله؛
بر اثر قصور و بی‌انضباطی کارگر؛
پس از توقیفِ منجربه محکومیت جزایی. در حال حاضر هرگونه توقیف متهم که منجربه محکومیتش شود از جهات موجه اخراج کارگر خواهد بود؛
موارد دیگری هم برای اخراج می‌تواند وجود داشته باشد ازجمله اینکه کارفرما ورشکسته شود یا فعالیتی که کارگاه برای آن تشکیل شده در انحصار دولت قرار بگیرد و غیره.
۹. فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی شده است (در خصوص قراردادهای نامحدود و مشروط به عدم مخالفت با قانون).
۱۰. تعدیل نیروی انسانی (خاص شرکت‌های صنعتی)؛ به موجب بند (ح) الحاقی در سال ۱۳۸۷ به ماده‌ی ۲۱ قانون کار با توجه به کاهش تولید و تغییرات ساختاری در شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی مطابق با ماده‌ی ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور با شناسایی نیروهای مازاد می‌توان با شرایطی به قرارداد کار پایان داد که البته شرایط خاص این ماده باید رعایت شود. مطمئنا در دنیای پرتلاطم امروزی، یکی از موضوعاتی که می تواند جوامع بشری را از اختلافات شخصی و جمعی در امان بدارد، «آشنایی با حقوق متقابل افراد با یکدیگر و قانون» است که مهمترین اثر این آشنایی و آگاهی را می توان در پیشگیری از وقوع بسیاری از مشکلات حقوقی دانست؛ بنابراین، امروز تلاش داریم تا موضوع «قصور و تقصیر در پزشکی» را بررسی کنیم.
