نظر به این که قرارداد کار مبنای بسیاری از روابط را در زندگی اجتماعی و تعاملات اقتصادی روزمره تشکیل می‌دهد، در کلیه قراردادها اصل، بر شمول قانون کار نسبت به آن‌هاست. بنابراین در مواردی که قانون دیگری از نیروی کار تابع حمایت نمی‌کند لزوماً فرد، تحت پوشش قانون کار خواهد بود مگر آن که به دلایل قانونی، تحت پوشش سایر مقررات استخدامی باشد و یا موانعی موجب عدم شمول قانون کار گردد.
۱ـ افراد خوداشتغال
به گزارش «تابناک» در بازار کار امروزی گروهی از مشاغل هستند که به «خوداشتغال» معروف می‌باشند به مانند مشاغل آزاد از قبیل پیشه‌وران، کسبه، صاحبان حرفه‌های مختلف مانند وکلای دادگستری، پزشکان، رانندگان و کشاورزان و از این قبیل که درآمد حاصل از کار آنان متعلق به خودشان می‌باشد، مشمول مقررات قانون کار نبوده و از حمایت‌هایی شامل حداقل دست‌مزد، مزایای شغلی، بیمه، حق پاداش و سنوات، ساعات کار و تعطیلی و مرخصی‌های سالانه، صیانت در قبال اخراج و خطرات ناشی از کار، بهره‌مندی از دادرسی کار، بازنشستگی و مستمری برخوردار نمی‌باشند.
با این وصف قراردادهای پیمانکاری، مقاطعه‌کاری، وکالت، شرکت، جعاله، تصدی حمل و نقل و نمایندگی مشمول قانون کار نمی‌باشد: درخصوص کارهای پیمانکاری یا به تعبیری دیگر پروژه‌ای و کنتراتی، باید گفت گرچه پیمانکار خط مشی کلی را از مقاطعه‌دهنده یا صاحب کار دریافت می‌کند، لیکن نظر به این که در اجراء طبق صلاح‌دید خود عمل می‌کند و سود و زیان اعمال او متوجه وی می‌باشد و از طرفی دیگر تهیه و تدارک کلیه مقدمات و امکانات و لوازم کار برعهده خودش می‌باشد، لذا با فقدان رابطه تبعیتی، از تعریف قانون کار خارج است. البته در تعاملات امروزی چنین روابطی عمدتاً در چارچوب اصل حاکمیت اراده، تنظیم می‌شود که بهترین مثال آن قراردادهای مشارکت مدنی در ساخت است، که صاحبان زمین هیچ‌گونه تعهدی در قبال مسائلی از قبیل مسئولیت مدنی پروژه، بیمه کارگران و… نداشته و باتوجه به رابطه تبعیتی برعهده پیمانکاران می‌باشد، گرچه هنگام تنظیم قرارداد باید مفاد ماده ۱۳ قانون کار و نیز مقررات ملی ساختمان مغفول واقع نشود.
البته درخصوص رابطه بین کارگرانی که با پیمانکاران کار می‌کنند باید توجه داشت، با فقدان رابطه حقوقی بین کارگران و صاحب کار، کارفرمایان آنان همان پیمانکارانی خواهند بود که با آنها قرارداد منعقد نموده‌اند. به همین لحاظ و در جهت حمایت از حقوق آنان ماده ۱۳ قانون کار تکلیف نموده، مقاطعه‌دهندگان اعم از بخش دولتی و خصوصی موظفند هنگام تنظیم قرارداد با اشخاص حقیقی و یا حقوقی رعایت مقررات قانون کار را ملحوظ نمایند. در غیر این صورت پرداخت حقوق کارکنان از محل مطالبات پیمانکار و نیز ضمانت حسن انجام کار قابل وصول، والا برعهده مقاطعه‌دهندگان خواهد بود.
اما درخصوص وکالت گرچه آنها در دفتر وکالت به عنوان خوداشتغال محسوب می‌شود اما چنان‌چه شخص وکیل ساعاتی را به عنوان مشاور حقوقی برای بخش‌های دولتی و یا شرکت‌های خصوصی کار کند، چون تبعیت حقوقی بین وی و کارفرما وجود دارد و قالب و شرایط کار را کارفرما تعیین می‌کند لذا تابع قانون کار می‌باشد.
این امر در مورد پزشکی که در مطب شخصی خود مبادرت به معالجه منجر به آسیب و یا فوت بیمار کند با پزشکی که در بیمارستانی اقدام به عمل جراحی کند، جاری و ساری است. بدین توضیح که اگر در اثر عدم رعایت نکات ایمنی در مطب حادثه‌ای اتفاق بیافتد، ضمن این که طبق نظام‌نامه‌های پزشکی، دارای مسئولیت‌های جداگانه‌ای هستند، حسب ماده ۵ قانون مسئولیت مدنی باید شخصاً نیز از عهده جبران خسارت زیان‌دیده برآیند. لیکن چنان‌چه در اطاق عمل متعلق به بیمارستان، آسیبی به بیمار برسد یا منجر به فوت وی شود، در این صورت به لحاظ این که دارای قرارداد تابع با بیمارستان بوده‌اند، مسئولیت مدنی ناشی از هر حادثه‌ای متوجه مسئولین بیمارستان خواهد بود. البته برحسب تکلیف قانونی، کارفرمایان در این موارد موظف به بیمه‌نمودن کلیه پرسنل خود در مقابل زیان‌های وارده به اشخاص ثالث گردیده‌اند، که در این فروض توسط شرکت بیمه پرداخت خواهد شد.
درخصوص تمایز قرارداد کار با شراکت باید گفت، گرچه هر دو با هدف حمایت اقتصادی و تولیدی تشکیل می‌گردد ولی قرارداد شرکت ضمن اینکه فاقد رابطه تبعیتی است، شرکاء بنا به قانون مدنی در نتیجه و حاصل عملیات خود به نحو اشاعه مشارکت دارند. در حالی که در قرارداد کار، کارگر در سود و زیان موسسه تجاری هیچ‌گونه مشارکتی ندارد، بلکه صرفاً در قبال دست‌مزد کار می‌کند.
هم‌چنین مطابق قانون مدنی جعاله نیز التزام شخص به ادای اجرت معلوم در مقابل عملی اعم از این که طرف معین یا غیرمعین باشد، تعریف شده است. این در حالی است که در قرارداد کار، کارگر باید فرد معین باشد و شخصاً مبادرت به انجام کار نماید و نمی‌تواند موضوع تعهد خود را به دیگری واگذار کند. علاوه بر آن در جعاله پرداخت حق‌الجعاله منوط به تحقق عمل است، ولی در قرارداد کار کارگر استحقاق دریافت دست‌مزد را دارد، اگر چه به لحاظ فقدان ابزار و لوازم کار، نتیجه کار عاید کارفرما نشود.
درخصوص قشرهای دیگری که دارای کار تابع هستند، ممکن است بنا به شرایطی شمولیت آنها از قانون کار استثنا شده باشد. در این رابطه قانون کار ۱۸۸ الی ۱۹۱ به شرح ذیل افرادی که کار تابع دارند از شمول قانون کار مستثنی می‌نماید.
۲ـ مشمولان قانون مدیریت خدمات کشوری
به موجب قانون مدیریت خدمات کشوری به طور کلی مستخدمین دولت دو دسته‌اند: رسمی و پیمانی و خارج از این دو عنوان مستخدم دولت محسوب نمی‌گردند و طبعاً چنان‌چه شخص یا اشخاصی برای مؤسسات دولتی، خدماتی به انجام رسانند که در مقابل مزد بوده و عنصر تبعیت در آن وجود داشته باشد و در دو دسته مزبور نباشند به مانند کارکنان شرکتی یا روزمزد بیمه‌ای، تحت پوشش قانون کار قرار می‌گیرند. شایان توجه است به موجب قانون فوق افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوند کارگر شناخته می‌شوند.
البته هم اکنون باتوجه به ظرفیت‌های موجود قانونی از جمله قانون بودجه سالانه، گروهی از افراد از قبیل پژوهشگران و محققین پروژه‌های علمی، در قالب قراردادهای گوناگون به مانند قرارداد کار معین یا پاره‌وقت با سازمان‌ها و نهادهای دولتی و عمومی همکاری دارند که مستخدم دولت تلقی نمی‌گردند، لیکن باید روابط آنان را به گونه‌ای در چارچوب قانون مدنی به ویژه ماده ۱۰ و یا تبصره ۳۵ قانون کار تعریف کرد.
۳ـ مشمولان سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی
تعداد زیادی از شاغلین دولتی و یا مؤسسات عمومی تحت پوشش قانون مدیریت خدمات کشوری نبوده و مقررات استخدامی خاص حاکم بر وضعیت خدمتی آنها است، به عنوان مثال از جمله این شاغلین عبارتند از:
مستخدمین مجلس شورای اسلامی
دارندگان پایه‌های قضایی و اعضاء رسمی هیأت علمی دانشگاه‌ها و موسسات عالی علمی دولتی
شهرداری‌ها و مؤسسات تابعه مانند تاکسی‌رانی و سیستم اتوبوس‌رانی شهری برخی شرکت‌های دولتی
کارکنان نهادهای انقلابی و واحدهای وابسته به آنها
لازم به گوشزد است کارکنان نهادهای انقلاب مثل نهضت سوادآموزی، بنیاد شهید و غیره مشمول قانون کار نیستند.
موضوع مهمی که در این ارتباط لازم به ذکر است این که این استثناء شامل کارکنان سازمان اصلی نهاد می‌شود و به دلیل این که برخی از این نهادها، واحدهای تولیدی و صنعتی و خدماتی دارند، این استثناء شامل آنان نبوده، کارکنان واحدهای تابعه، مشمول قانون کار می‌باشند.
۴ـ کارگران کارگاه‌های خانوادگی
کارگاه خانوادگی کارگاهی است که اولاً: کارگران آن دارای رابطه خویشاوندی نزدیک پدر، مادر، فرزند، همسری باشند. ثانیاً: انجام کار توسط صاحب کار، همراه با خویشاوندان او صورت می‌پذیرد. ثالثاً: فرد دیگری در جمع خانوادگی مذکور نباشد.
بنابراین اگر صاحب کار همراه دیگر اعضای خانواده‌اش در آن کارگاه مشغول به کار نباشد یا جزء افراد خانواده شخص دیگری در جمع کارکنان مشغول به کار باشد، از تعریف کارگاه خانوادگی خارج می‌شود، حتی اگر نوه صاحب‌کار باشد.
لازم به ذکر است در صورت وجود کارگر دیگر که دارای درجه خویشاوندی مزبور نباشد در چنین کارگاهی، کل کارگران از شمول استثناء خارج شده و تحت تبعیت و پوشش قانون کار قرار می‌گیرند.
هم‌چنین اشاره می‌گردد استثناء مزبور محدود به موارد مصرح در قانون کار بوده و مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است نمی‌باشد، فی‌المثل رعایت موازین فنی و بهداشتی در کارگاه‌های خانوادگی به موجب تبصره ماده ۸۵ قانون کار الزامی است هر چند مشمول سایر مقررات این قانون نباشد.
در خاتمه این قسمت توجه علاقمندان را نیز به قانون شمول مقررات قانون کار و حفاظت فنی و بهداشت کار در مورد کارکنان و اتباع خارجی نهادهای انقلابی و مؤسساتی که تولید غیرتسلیحاتی دارند، جلب می‌کنیم.
هم‌چنین شایان ذکر است که علاوه بر موارد مذکور گروه‌های دیگری نیز از شمول قانون کار کلاً یا بعضاً خارج می‌باشند که در ادامه استثنائات مزبور ذکر می‌گردند.
۵ـ فعالیتهای خاص موضوع ماده ۱۸۹ قانون کار
فعالیتهای خاص موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیأت وزیران میتواند از شمول قسمتی از قانون کار معاف شود.
براساس ماده مذکور، در بخش کشاورزی، فعالیتهای مربوط به پرورش و بهره‌برداری از درختان میوه، انواع نباتان جنگل‌ها و مراتع پارک‌های جنگلی، دام‌داری و پرورش ماکیان و طیور، صنعت نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل، کاشت، داشت، برداشت و سایر فعالیتهای کشاورزی به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیأت وزیران میتواند از شمول قسمتی از قانون کار معاف گردد.
سابقاً موضوعات اشاره شده مشمول قانون کار کشاورزی بود که در حال حاضر با خروج موضوع از شمول قانون کار قانون خاصی آن را پوشش نداده و مشمول عمومات قوانین دیگر خواهد بود.
۶ـ موضوعات مشمول ماده ۱۹۰ قانون کار
موضوعات مشمول این ماده عبارتند از: مدت‌کار، تعطیلات، مرخصی‌ها، مزایا و حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل، خدمه، مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مرد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آیین‌نامه‌هایی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران می‌رسد تعیین می‌گردد. بدیهی است که در موارد سکوت مقررات قانون کار حاکم خواهد بود.
۷ـ کارگاه‌های کوچک
در ماده ۱۹۱ قانون کار پیش‌بینی شده است که کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود، که البته این معافیت‌ها باید موقتی بوده و نمی‌توان این قبیل کارگاه‌ها را به طور دائم از قلمرو قانون کار خارج کرده و از طرفی معاف‌داشتن کارگاه‌های کمتر از ده نفر از حیطه شمول قانون کار تنها باید متضمن بعضی از مقررات این قانون باشد. نکته قابل توجه در رابطه با مستثنی داشتن کارگاه‌های زیر ده نفر از شمول بعضی از مقررات قانون کار موضوع مهم چگونگی تشخیص آن است.
در پایان لازم به ذکر می‌داند، در حال حاضر خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه‌ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیرتولیدی نیز، از شمول مواردی از قانون کار مستثنی شده‌اند.
