علی خدایی در گفتگو با خبرنگار مهر، با بیان اینکه امنیت شغلی نیروی کار فراتر از تبصره یک ماده ۷ قانون کار مبنی بر تعیین سقف قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر است گفت: به همین دلیل به هیچ عنوان تدوین آیین نامه این تبصره از قانون کار را به معنای تامین امنیت شغلی نیروی کار نمی‌دانیم اما گام نخست برای تامین امنیت شغلی نیروی کار تدوین آیین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار است.
وی با بیان اینکه برای ریشه یابی عوامل رواج قراردادهای موقت باید به سال ۷۱ رجوع کنیم، افزود: در سال ۶۹ همزمان با تصویب قانون کار، با توجه به اینکه تقریبا اکثر قراردادهای کار، به صورت «دائم» منعقد می شد، این قانون بر مبنای اصل «دائمی بودن» قراردادهای کار تدوین شد؛ به همین دلیل در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار اشاره شد «چنانچه در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد.» بنابراین قانون کار پیش بینی کرده اگر کارگری قرار است در کار با ماهیت دائم فعالیت کند، باید سقف مدت قرارداد موقت قید شود.
عضو هیأت رئیسه کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور ادامه داد: از طرفی تبصره یک ماده ۷ قانون کار نیز دولت را مکلف کرده تا در کارهای با ماهیت غیرمستمر حداکثر مدت قرارداد موقت را تعیین کند اما در اوایل دهه ۷۰ متاسفانه با سوء تعبیر یا سوء استفاده از این ماده قانونی، کارفرمایان با استفاده از مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ مبنی بر اینکه «چنانچه در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود»، تفسیر کردند در صورت تعیین مدت در قراردادهای کار، می توانند در مشاغل دائم با کارگران قرادادهای موقت منعقد کنند. بنابراین با برداشت عکس از این تبصره ، قراردادهای موقت رواج پیدا کرد.
این فعال کارگری ، با تاکید بر اینکه قانون کار مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام لازم الاجراست و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی نمی توانند اجرای موادی از آن را به بهانه اشتباه قانون گذار مسکوت بگذارند گفت: با این حال اگر با مفهوم عکس از تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، مجوز انعقاد قراردادهای موقت در مشاغل مستمر صادر شده است، ما نیز این تفسیر حقوقی را می‌پذیریم که از مفهوم عکس یک ماده قانونی می توان استفاده کرد اما یک مفهوم حقوقی «ارجح» بر موضوع «مفهوم مخالف» وجود دارد که اعتبار آن بالاتر از تفسیر مخالف است، به این ترتیب ماده ۷ قانون کار در خصوص نحوه انعقاد قراردادهای کار را باید با قیاس اولویت تفسیر کرد.
انعقاد قرارداد موقت در مشاغل دائم باید ممنوع شود
خدایی افزود: بنابراین وقتی بر اساس تبصره یک ماده ۷ قانون کار دولت موظف است در «مشاغل غیرمستمر» سقف قراردادهای موقت کار را تعیین کند، مگر ممکن است که قانونگذار «مشاغل مستمر» را رها کرده باشد؟ در اینجا موضوع قیاس اولویت مطرح می شود؛ بنابراین نظر ما این است که با استفاده از مفهوم حقوقی قیاس اولویت، انعقاد قرارداد موقت در مشاغل دائم باید ممنوع شود.
وی با اشاره به مخالفت نمایندگان کارفرمایی با پیشنهاد تعیین سقف ۳ ساله قراردادهای موقت در مشاغل غیرمستمر گفت: بر اساس نص صریح قانون تعیین سقف قراردادهای موقت برای مشاغل غیرمستمر آغاز شده که نمایندگان کارگری و کارفرمایی در فرایند تدوین این آیین نامه از قانون تمکین کنند.
عضو کارگری شورای عالی کار تاکید کرد: در هر صورت مذاکرات سه جانبه دولت، نمایندگان کارگر و کارفرما برای تعیین حداکثر مدت قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر ادامه دارد اما اگر به هر دلیلی طرفین به توافق نرسیدند، قانون دولت را مکلف به نگارش این آیین نامه کرده است.
این فعال کارگری با تاکید بر اینکه امروز شرایط به گونه ای رقم خورده که بیش از ۹۶ درصد قراردادهای کار، به صورت موقت منعقد می شوند یادآور شد: این وضعیت بی ثباتی در بازار کار و نبودن امنیت شغلی حتی در بین کشورهای غیرصنعتی و توسعه نیافته مشاهده نمی شود.
عضو کارگری شورای عالی کار با بیان اینکه لزوم تامین امنیت شغلی زمانی مطالبه جامعه کارگری بود اما خوشبختانه امروز به یک مطالبه ملی تبدیل شده است گفت: دولت، نمایندگان مجلس و جامعه کارگری در این حوزه یکصدا شدند و اگر نگاه فراجناحی داشته باشیم، اثرات نبود امنیت شغلی به تدریج در کل بازار کار نمایان می شود که نمونه آن نبود بهره وری نیروی کار است و جامعه کارفرمایی این موضوع را مدام داد و فریاد می زنند اما همین موضوع نبود امنیت شغلی و عدم تامین معیشت به تدریج منجر به کاهش بهره وری نیروی کار طی حدود سه دهه اخیر شده است.
