در آستانه روز جهاني كارگر، ضمن تبريك به جامعه كارگري كشور، به بررسي مشكلات ميان كارگران و كارفرمايان پرداختيم.اختلافاتي كه همواره وجود داشته و گاهي بسياري از پرونده‌هاي مطروحه در محاكم را به خود اختصاص داده‌است. البته ناگفته نماند قانون‌كار بيشتر منافع كارگر را مدنظر قرارداده تا منافع كارفرما و قضات نيز اين مسئله را عامل مهمي در بروز اين اختلافات مي‌دانند.
در اين زمينه «قانون» گفت‌وگويي با علي همت كلي‌وند، رئيس شعبه 20 ديوان عدالت اداري انجام داده كه از نظرتان مي‌گذرد.
بیشترين مشکلات کارگر و کارفرما در چه زمينه اي است؟طبق قانون‌کار،كارگر فردي است که تنها سرمایه وي کار، قدرت و توان اوست و کارفرما فردي است که صاحب و مالک کارگاه و سرمایه است و شاید بتوان گفت در تقابل کارگر و کارفرما، کارفرما به پشتوانه سرمایه خويش دست برتر را دارد. در زمان تصويب قانون‌كار، مجلس نيز تحت تاثیر این تفکر (مانند بسياري از کشورها)، معتقد بود کارگردر تقابل با کارفرما ضعیف‌تر بوده و بايد اورا مورد حمایت قرار داد. البته به‌نظر بنده در اين زمينه مجلس كمي افراطی عمل کرده و مي‌توان گفت ضعف قانون‌كار نيز همين مسئله است كه یک سویه بوده و فقط منافع كارگر را مد نظر قرار داده‌است. در ماده 8 قانون کار آمده‌است« شروط مذکور در قانون کار و تغییرات بعد از آن در صورتی نافذ خواهد بود که مزایای کارگر کمتر از امتیازات وارد شده در قانون کار نباشد.» براي مثال در صورتي كه کارگر و کارفرما بر سرمقدار معيني حقوق با هم توافق كنند قانون، توافق ميان كارگر و كارفرما را در صورتي مي‌پذيرد كه كمتر از مزایای این قانون نباشد، پس بايد گفت، مجلس پایبندی به قراردادها را نقض كرده‌است، در صورتي كه نظر فقهای‌شورای نگهبان اين است كه وقتي شخص قراردادی را امضا می‌کند باید به مفاد آن قرارداد پایبند باشد. به همين لحاظ در زمان تصويب قانون‌كار شوراي نگهبان به اين موضوع ایراد شرعی گرفت و اختلاف ميان مجلس و شورای نگهبان، باعث شد اين قانون در مجمع تشخیص مصلحت نظام با نظر مجلس به تصويب برسد و بايد گفت اختلافات عمده ميان کارگر و کارفرما ناشي از همين قانون است.
اگر كارگر از كارفرما شكايتي داشته باشد بايد ابتدا به كجا مراجعه كند؟در ماده 157 قانون كار آمده است كليه اختلافات كارگر و كارفرما ناشي از اجراي مقررات اين قانون وساير مقررات كار، بدوا درادارات كار و در هياتهاي تشخيص وحل اختلاف رسيدگي مي‌شود كه اصولا، در اين هيات‌ها اصل بر سازش بوده و درصورتي‌كه ميان كارگر و كارفرما سازش حاصل شد، سازش‌نامه تحت عنوان يك گزارش اصلاحي در راي لحاظ شده كه اصولا همان راي محسوب مي‌شود. اگر سازش حاصل نشد، به موجب مقررات قانون‌كار به پرونده رسيدگي، و حكم صادر مي‌شود.
چه موقع پرونده وارد ديوان عدالت اداري مي‌شود؟ در ماده 10 اصلاحيه اخير آيين دادرسي ديوان عدالت اداري در بند2 آمده است كه آرای قطعي صادره از هيات‌هايي مانند هيات حل‌اختلاف، در ديوان عدالت اداري رسيدگي مي‌شود. پس صلاحيت اساسي و ذاتي رسيدگي به شكايات كارگر و كارفرما با هياتهاي تشخیص حل اختلاف كار است و در صورت اعتراض به آرا، مي‌توانند در راستاي ماده 10 آيين‌دادرسي به ديوان عدالت اداري شكايت كنند.
كارگران با اين تفكر كه در صورت شكايت از كارفرما، از كار اخراج ميشوند شكايت خود را مطرح نمي‌كنند، آيا اين تفكر درست است؟خير، شايد به جرات بتوان گفت 98درصد اختلافات كارگر و كارفرما ناشي از اخراج كارگراست. یعنی تا زماني كه كارگر مشغول به كار است اعتراضي ندارد ولي بعد از اخراج و قطع رابطه‌كاري شكايت‌ها شروع مي‌شود. البته 50 درصد پرونده‌ها در همان مرحله اول رفع اختلاف مي‌شود. در قانون‌كار مواردي وجود دارد كه باب سوءاستفاده را براي برخي باز كرده است براي مثال در ماده 164 قانون کار آمده‌است: اثبات رابطه كارگري و كارفرمايي با كارگر و اثبات پرداخت مزایای قانون کار و ارائه رسید آنها با کارفرماست . اما اکثر کارفرماها از اين موضوع بي‌اطلاع هستند. البته در حال حاضر با وجود حساب‌های بانکی و وسایل الکترونیکی پرداخت و آیین نامه ارشادی وزارت کار در این زمینه، اين مشكل تا حدودی برطرف شده است.
اصولا ثبت شکایت‌ها ،رسیدگی و صدور حکم چقدر طول می‌کشد؟بستگی به ورودی پرونده‌ها دارد، معمولا قضات خیلی تلاش مي‌کنند كه در ماه به 100 تا 150 پرونده رسيدگي و راي صادر كنند كه این تعداد پرونده بسيار زمان‌بر و سخت خواهد بود. پس نمي‌توان به‌طور دقيق اين زمان را مشخص كرد.
اگر كارگر در حين كار دچار صدماتي‌شود قانون چه حمايت‌هايي از اين فرد انجام مي‌دهد؟قانون‌كار حمايت‌هايي در حين‌كار و هنگام قطع رابطه كار براي كارگر درنظرگرفته‌است. در حين كار اين حمايت‌ها شامل بيمه و مزاياي رفاهي است و هنگام قطع رابطه كار در صورتي‌كه كارگر بازنشسته، از كار افتاده يا مدت قراردادكاري وي منقضي شده‌باشد براي هركدام حمايت‌هاي خاصي مد نظر قرارداده است. اصولا وقتي فردي دچار سانحه‌اي مي‌شود (مثلا 3 ماه بايد استراحت كند) قراردادكار وي معلق مي‌شود و كارفرما به اداره كار و تامين اجتماعي اين موضوع را اعلام مي‌كند از آن لحظه فرد تحت شمول مقررات تامين اجتماعي قرار مي‌گيرد. زيرا بيمه در قبال كار است و اين كارگر از تحت شمول مقررات قانون كار خارج و تحت شمول بيمه‌گر قرار مي‌گيرد. حال اگر فرد بعد از مدت استراحت به كار بازگردد مدت استراحت جزو سابقه‌كاري وي محسوب مي‌شود و در صورت عدم بازگشت رابطه كاري قطع مي‌شود و بايد گفت تازماني كه اتفاقي براي كارگر نيفتاده رابطه كاري پابرجاست.
گاهي اوقات كارفرما حين انعقاد كار از كارگر سفته گرفته يا امضا مبني بر عدم بيمه از كارگر مي‌گيرد، قانون براي حل اين مشكلات چه راه‌هايي پيش‌بيني كرده است؟وقتی احساس دفاع یک‌سویه قانونی از کارگر در جامعه کارگر و کارفرمایی، قوت گرفته است، طبیعی است کارفرما نیز زیر فشار، مجبور است چنين اقداماتی انجام دهد. البته بايد گفت كه گرفتن سفته از كارگر، هم خلاف قانون و هم برای كارفرما فایده‌ای نخواهد داشت. گرفتن امضا از كارگر مبني بر نخواستن بیمه نيز ارزش قانونی ندارد. بیمه در قبال كار از قوانین آمره بوده و تنظیم‌کننده رابطه مردم و دولت است.كارگري كه 30 سال خدمت كرده باید تحت حمایت بیمه قرار بگیرد . در ماده 8 آمده است شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايایي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور نكند.کارفرما مکلف است کارگر را بیمه کند و این قضیه از موارد قانونی بوده و از جمله موضوعاتي است که قابل اسقاط نیست.
به‌نظر شما قانون کار بیشتر از کارگر حمایت می‌کند، اين درست است؟البته هر کس برداشتي متفاوت از قانون کار دارد. ولي می شود گفت، کفه دفاع از کارگر سنگین‌تر است و بيشتر منافع كارگر را مد نظر قرار داده تا كارفرما و اين باعث مي‌شود كه كارفرما متضرر شده و به جاي كارگر هم‌وطن خود، اتباع بيگانه را استخدام كند كه متاسفانه در حال حاضر میلیون ها کارگر تبعه بیگانه در بازار كار جذب شده‌اند. در حالي كه جوانان تحصيلكرده كشور بيكار هستند. به اعتقاد بنده قانون کار، به نوعی ریشه کارگر و کارفرما را می‌زند و بايد گفت این حمایت از کارگر نیست و شاید بتوان ادعا کرد که قانون فعلی کار، بزرگ‌ترین چالش کار و تولید و پویایی اقتصادی است.
در مورد مشكلات كارگران خانم كه باحقوق پايين استخدام ميشوند قانون تمهيداتي انديشيده‌است؟در قانون كار زن ومرد مطرح نيست بلكه فقط لفظ كارگر به‌كار برده شده حال اگر كارفرمايي از ضعف و حساسيت كمتر خانم‌ها سوءاستفاده مي‌كند بايد پاسخگو باشد و اين موضوع ناشي از قانونگريزي افراد است.
به نظر شما با توجه به نقص قانون كار چرا تا به حال لايحه اصلاحي قانون كار در مجلس تصويب نشده است؟بايد در اين مورد از نمايندگان مجلس سوال شود البته بايد گفت دليل آن اين است كه اين مشكلات در جامعه منعكس نمي‌شود وكسي به دنبال طرح مسئله نيست. نمايندگان بايد دغدغه‌هاي مردم و جامعه را درك كنند و قانون کار را مورد بازنگری و آسیب شناسی کارشناسانه با استفاده از همه ظرفیت ها قرار دهند.
به اعتقاد بنده تمامي علوم به هم وابسته هستند و تقسيم‌بندي علوم به جهت گستردگي آن و پيشرفتگي جوامع صورت گرفته است قانون‌كار بايد با واقع‌بيني با توجه به وضعيت اجتماعي، اقتصادي، سياسي جامعه تنظيم شود و درصدد رفع مشكلات مردم وجامعه باشد. در حال حاضر اميدواريم قانون‌كار با واقع بيني و با توجه به وضعيت اقتصادي، اجتماعي و سياسي كشو ر مورد بازبيني قرار گيرد. در اين زمينه از نظر و تجربه كارشناسان و قضات استفاده شود تا قانوني جامع و كامل در جهت حمايت از حقوق كارگر و كارفرما تدوين شود.
