محمدتقی فروتن، مدیرکل انتصابات شهرداری تهران، از مدیران جوانگرا در حوزه مدیریت کشور است که در طول این سالها به این مهم پرداخته. در همین خصوص گفت‌وگویی با وی صورت داده ایم که در ادامه می خوانید:
* شما اولین مدیر کل انتصابات مدیران
شهرداری تهران با شیوه جدید در سال 85 بوده‌اید. لزوم وجود این اداره کل و
مهم‌ترین وظایف آن چیست؟
با توجه به حساسیت پست‌های مدیریتی باید با نگاهی علمی، کاربردی و معطوف به بهبود وضعیت سیستم به انتصاب مدیران ارشد بپردازیم، پیاده سازی این رویکرد نیاز به ساختاری چابک و مناسب دارد که این ساختار را در اداره کل انتصابات مدیران فراهم کرده‌ایم مهم‌ترین وظیفه این اداره کل؛ رصد مدیران ارشد، شناسایی افراد شایسته برای ارتقا و توانمند سازی جوانان است.
* رویکردهای اصلی شما در حوزه انتصاب مدیران چیست؟
شایسته سالاری، تخصص گرایی و آموزش محوری در جهت ارتقاء توانمندی افراد جوانگرایی و همچنین ارتقاء سهم بانوان در مدیریت ارشد.
* افراد بسیاری صحبت از جوانگرایی می‌کنند امّا در عمل اقدامی در این خصوص از آن‌ها ندیده‌ایم. آیا شما برنامه مشخصی با نتیجه عینی برای تحقق جوانگرایی در سیستم مدیریت شهری تهران اجرا کرده‌اید؟
بله؛ از جمله طرح‌های اجرا شده همین راه اندازی سیستم استعدادیابی و کانون‌های ارزیابی مدیران بود. ابتدا طی برنامه‌ای به شناسایی جوانان مستعد در سیستم شهرداری پرداختیم و سپس برنامه‌هایی برای ارتقاء آن‌ها در نظر گرفتیم، نماد جوانگرایی در سیستم شهری، تدبیر انتصاب افراد جوان‌تر از 35 سال برای شهرداران نواحی بود که منجر به این شده میانگین سنی شهرداران نواحی از 42 سال به 36 سال برسد.
* جدا چنین تدبیری اندیشیده و عملیاتی شده؟
بله، چنین تدبیری شده و مستندات و افراد منصوب شده به صورت شفاف قابلیت ارائه دارد.
* در خصوص ارتقا سهم بانوان در مدیریت ارشد شهری هم برنامه‌ای داشته‌اید؟
قطعا در درجه اول اعتقاد به شایسته سالاری دارم و بانوان توانمند در مدیریت شهری پرداختیم و نتیجه آن ارتقاء چهار درصدی حضور بانوان در سیسم مدیریت ارشد شهری تهران شده است.
* درباره تحقق شایسته سالاری و تخصص گرایی و آموزش محوری چه اقدامات عملیاتی انجام داده‌اید؟
اقدامات فراوانی انجام شده که صرفا به بیان مهم‌ترین آن‌ها بسنده می‌کنم. برای تحقق شایسته سالاری ابتدا باید سیستمی جامع، علمی و کاربردی برای ارزیابی افراد طراحی و اجرا می‌کردیم تا بتوانیم ملاکی دقیق برای تعیین شایستگی افراد داشته باشیم. در همین خصوص مدل شایستگی را طراحی و کاملا مکانیزه اجرا کردیم. سپس در ارتقاء افراد امتیازات ارزشیابی به جای ارتباطات غیر کاری، ملاک قرار گرفته است. برای تخصص گرایی و آموزش محوری هم باز تنها به ذکر اجرای عملیاتی یک طرح اشاره می‌کنم؛ برای ارتقاء افراد به خصوص جوانان، طرحی در نظر گرفتیم با عنوان گام اول که در آن پس از شناسایی افراد شایسته، به آموزش و ارتقاء توانمندی آن‌ها در همان زمینه‌ی خاص طی دوره‌های علمی با اساتید با تجربه و مسئولین اجرایی با سابقه پرداختیم با روش مربی‌گری.
* یعنی در تخصص‌گرایی و آموزش محوری هم جوانان را در اولویت قرار داده بودید؟
بله، وقتی عنوان می‌کنم جوانان و توانمندی‌های آنان را باور دارم این باور باید در کارها و برنامه‌ها نمود عینی داشته باشد و گرنه تبدیل به یک شعار غیرواقعی و غیر کاربردی شده که تاثیری در بهبود اوضاع ندارد (خنده) معاونین من هم همه جوان هستند.
* و حرف آخر...
باید بدانیم و باور کنیم که مهم‌ترین ثروت و سرمایه هر کشوری منابع نفت و گاز و معادن و حتی صنعت و این موارد نیست بلکه مهم‌ترین سرمایه‌ی هر کشوری، منابع انسانی و به خصوص جوانان آن کشور هستند. اگر این مورد را باورکردیم آن وقت خود به خود، تمرکز برنامه‌ها و انرژی اصلی صرف منابع انسانی و جوانان خواهد شد که مطمئناً پیشرفت را در تمام عرصه‌ها به همراه دارد و اگر این بحث را باور نکردیم اوضاع تغییر چندانی نخواهد کرد و باید هر روز نگران کاهش یا افزایش قیمت جهانی نفت و موارد این‌چنینی باشیم. امام خمینی، خود به جوانان باور و اعتقاد داشت و نتیجه آن سپردن مهم‌ترین مسئولیت در دوران امام به جوانان بود که یکی از این موارد عینی آن، فرماندهان جوان در هشت سال دفاع مقدس و حضور جوانان در رأس مدیریت کلان کشور در آن زمان بود.
